In de horeca is er een schreeuwend tekort aan koks, ziekenhuizen hebben te weinig handen aan het bed en technisch geschoold personeel is nauwelijks nog te vinden. Kortom: veel organisaties hebben moeite bij het vinden van passend personeel. Uit het onderzoek HR Trends blijkt dat bijna driekwart van de werkgevers problemen ervaart bij het invullen vacatures. En 80 procent verwacht volgend jaar dezelfde struggle. Deze situatie zorgt ervoor dat het eisenpakket van kandidaten soms flink is. Hoe ga je daarmee om als werkgever?
Krapte op de arbeidsmarkt
Nu de economie vol op stoom is en de vraag naar zowel praktisch als hoger opgeleid personeel in rap tempo toeneemt, is de spanning op de arbeidsmarkt om te snijden. Als headhunter voel ik het ook. De organisaties waar ik voor werf zitten soms met de handen in het haar als ze bij mij aankloppen. Gelukkig heb ik in de afgelopen tien jaar een netwerk van ambitieuze professionals opgebouwd, waarvan een groot deel niet actief werkzoekend is, maar wel openstaat voor een volgende carrièrestap.
Voor ondernemers en HR-managers is ‘employer branding’ ondertussen topprioriteit. Werknemers aantrekken en aan je binden om ze te behouden voor je organisatie is essentieel. Je toont er bovendien mee aan waarom jouw organisatie de droom is van jouw droomkandidaat. Want ambitieuze professionals weten dat de wereld nu aan hún voeten ligt. En ze hebben in de meeste gevallen dus ook een serieus eisenpakket. Niet alleen aan de organisatie – hoe zit het bijvoorbeeld met de werksfeer, de balans tussen werk en privé en het werkgeluk? – maar ook aan de functie en de arbeidsvoorwaarden. Waar werkzoekenden pak ‘m beet zeven jaar geleden nog te horen kregen: ‘voor jou tien anderen’, is dat nu omgekeerd. Het zijn nu de werknemers die willen weten wat de USP’s van de werkgever zijn.
Het draait om balans
Natuurlijk hoef je niet alle eisen van een kandidaat zomaar in te willigen. Het is een kwestie van onderhandelen en de balans vinden. En realiseer je dat onderhandelen pas begint als daarvoor een fundament is. Iemand die onderhandelt, wil graag bij jouw bedrijf aan de slag. Ervaar je dat het toch lastig is? Dan heb ik drie tips om makkelijker kandidaten aan je te binden:
- Investeer breder in de profilering van je organisatie en je inspanningen als goede werkgever. Zo leg je een basis voor de afspraken en beloften die je later gaat doen. Als er in jouw bedrijf veel geregeld is voor medewerkers, ontstaat er bij de kandidaat vertrouwen over de investering die hij of zij in zichzelf gaat doen. Het verlaagt de drempel om daadwerkelijk te switchen. Want ook al zijn er banen genoeg, overstappen is voor heel veel mensen heel spannend.
- Ben vanaf het eerste begin open en eerlijk over wat je te bieden hebt aan primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Oké, misschien verlies je dan in de eerste fase wel een gedroomde kandidaat. Maar realiseer je dat jouw droom niet die van een ander hoeft te zijn. Ook in een latere fase was je waarschijnlijk niet tot elkaar gekomen omdat het verschil in verwachtingen te groot is.
- Probeer al in een vroege fase af te tasten wat een kandidaat echt belangrijk vindt en stem daar (waar mogelijk) je aanbod op af. Waar de een waarde hecht aan een luxere auto of een mooie telefoon, vindt een ander de mogelijkheid tot het nemen van een sabbatical veel interessanter, een opleiding volgen of werken vanuit huis. Als je dat soort dingen weet en iemand graag wilt binnenhalen, kun je hier in een tweede gesprek op inspelen.
Heb je hulp nodig met het vinden van de beste kandidaat voor de functie? Ik kom graag eens bij je langs om te brainstormen.