Tips en adviezen voor het vinden van de ideale medewerker

75% van de mensen in loondienst is latent werkzoekend. Zij zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan en bekijken geen vacatures. Maar in deze groep zit voor jou vaak wel het grootste potentieel. Deze personen hebben echter een proactieve trigger nodig om in beweging te komen. Wil jij graag zelf grasduinen en de juiste kandidaten voor je winnen? Of laat je dit liever aan iemand anders over? Ik vertel je graag hoe je het volledige potentieel aan kandidaten ontsluit, jezelf ontzorgt en de kans op een goede match vergroot.

Natuurlijk kun je een vacature uitzetten en een advertentie plaatsen. Of is het slimmer, efficiënter, productiever om de focus op je core business te houden en dit soort dingen uit te besteden? Als ondernemer besteed ik bijvoorbeeld mijn financiële administratie uit en betaal de factuur met een grote glimlach. Door het uitbesteden houd ik meer tijd en energie over voor de dingen waar ik goed in ben.

Het bereik van een headhunter

Een headhunter bereikt de latent werkzoekenden wél. Hij of zij werft vanuit zijn eigen netwerk en heeft in de regio een goed overzicht over bedrijven en mensen. Daardoor is het vaak niet eens nodig om een vacature te plaatsen. Mocht dat wel het geval zijn, dan doe ik dat vooral in mijn eigen netwerk. Daarmee heb ik een groot bereik, precies in het hart van de doelgroep.

Liever zelf werven? Dat kan ook.

Toch zijn er ook hobbels die je misschien op het eerste gezicht niet ziet of onderschat:

Werving kost tijd

Stel je zet zelf de vacature uit en er komen dertig reacties, want je hebt ‘m flink breed omschreven en lekker groot weggezet. Dan begint het pas. Vaak belanden de minder geschikte kandidaten in een Outlookmapje en komen ze daar nooit meer uit. Terwijl deze mensen wel de tijd namen om te schrijven en benieuwd zijn naar jou en je bedrijf. Een nette afwijzing is essentieel, maar zien veel werkgevers over het hoofd. Daarmee verlies je niet alleen een kandidaat, maar soms zelfs een klant. Om nog maar te zwijgen over wat er op verjaardagen over jouw bedrijf verteld wordt.

De juiste m/v voor het gesprek

Wie selecteer je voor een eerste gesprek: de man of vrouw met het ronkende cv, de ambitieuze maar minder ervaren jongere of degene die naadloos aansluit bij je eisen? En wat als de vacature in eerste instantie niet de juiste kandidaat oplevert? Een headhunter zet voor werving al zijn kanalen in, daardoor is er genoeg te kiezen. Zelf spreek ik alle kandidaten voordat ze op gesprek gaan bij mijn opdrachtgever. Hierdoor neem ik al veel voorwerk voor mijn rekening.

Een eerste gesprek

Zo’n eerste gesprek is een wederzijdse kennismaking. Kies de persoon binnen je organisatie die dat gesprek voert zorgvuldig. De collega die meteen de inhoud induikt, is geen visitekaartje. De leidinggevende die een quick-fix zoekt evenmin. Maak een zorgvuldige afweging, hierdoor krijgen je kandidaten een goede indruk van je bedrijf. En weet jij dat ze om de juiste reden wel of niet doorgaan naar de volgende ronde.

De kunst van het vragen en het luisteren

De kwaliteit van de vraag bepaalt de kwaliteit van het antwoord. Wat wil je weten en hoe zorg je ervoor dat je die informatie ook krijgt? Vraag door en kijk of je iemands echte beweegredenen kunt achterhalen. Dat vraagt om een open luisterhouding, onverdeelde aandacht en de motivatie om wat langer op een onderwerp door te praten.

Wat iemand niet vertelt

Wat als iemand op zijn stoel heen en weer schuifelt, op zijn handen zit of juist op het puntje van zijn stoel? Non-verbale signalen zijn net zo belangrijk als hetgeen iemand zegt. Iemand kan verbaal liegen, maar non-verbaal gedrag vertelt altijd de waarheid. Als non-verbaal en verbaal gedrag niet met elkaar overeenkomen, is dat zeker een reden om door te vragen.

Onderhandelen

Wie bepaalt eigenlijk wat een marktconform salaris is? Volgens mij bestaat het helemaal niet. Het verschil in inkomen bij een beursgenoteerd bedrijf of een mkb-bedrijf is bijvoorbeeld al aanzienlijk. Soms moet je wat extra’s doen om die latent zoekende kandidaat toch over de streep te trekken. Of zit het ‘m niet in salaris, maar wel in secundaire voorwaarden. Door daar van tevoren al goed over na te denken en een strategie te bepalen, vergroot je de kans dat die gemotiveerde voorkeurskandidaat voor jou kiest.

Bepaal je waarde

Eigenlijk is het eenvoudig: wees je bewust van je waarde als ondernemer en de waarde van je potentiële werknemers. Bekijk vanuit dat perspectief of je de tijd hebt en of het zinvol is om zelf de volledige regie te hebben of dat je jezelf vrijspeelt en een specialist inschakelt. Doe je het zelf? Dan heb je nu enkele waardevolle punten om rekening mee te houden. Schakel je liever een specialist in? Dan help ik je in alle fasen met veel energie, een kritische blik en een gezonde dosis doortastendheid.