Waarom een cv, drijfveren en het brein samen bepalen of iemand duurzaam succesvol wordt.
Waarom lukt het de ene medewerker om jarenlang met plezier en energie te blijven presteren, terwijl een ander met vergelijkbare kennis, ervaring en talent na verloop van tijd vastloopt? Het is een vraag die mij al bijna twintig jaar bezighoudt. In mijn werk als headhunter heb ik honderden kandidaten en organisaties leren kennen. Ik zag mensen die op papier de perfecte match leken en toch weer vertrokken. Tegelijkertijd zag ik kandidaten waarvan vooraf twijfels bestonden, die juist uitgroeiden tot onmisbare krachten binnen een organisatie. Dat maakte me nieuwsgierig. Er moest meer zijn dan alleen een goed cv.
In eerste instantie zocht ik het antwoord in drijfveren. Ik specialiseerde me in MyDrives, omdat ik wilde begrijpen waarom iemand in de ene functie volledig tot zijn recht komt en een ander juist energie verliest, terwijl de werkzaamheden vrijwel hetzelfde zijn. Dat leverde ontzettend veel inzichten op. Ik ontdekte dat duurzame inzetbaarheid niet alleen wordt bepaald door wat iemand kan, maar vooral ook door wat iemand van nature motiveert. Wanneer het werk aansluit bij iemands drijfveren, ontstaat vaak meer eigenaarschap, betrokkenheid en werkplezier.
Toch bleef ik iets zien wat ik niet kon verklaren. Ook mensen van wie de drijfveren perfect aansloten bij hun functie, liepen soms vast. Ze waren gemotiveerd, betrokken en hadden de juiste capaciteiten, maar verloren gaandeweg hun energie of vielen uiteindelijk zelfs uit. Die zoektocht bracht mij bij Brain Balance Coaching. Daar ontdekte ik dat er nóg een laag is die een enorme invloed heeft op hoe mensen functioneren: het brein en het zenuwstelsel. Pas toen vielen voor mij alle puzzelstukken op hun plaats.
Als ik nu terugkijk, zie ik dat een duurzame match eigenlijk uit drie lagen bestaat. De eerste laag is voor vrijwel iedere organisatie herkenbaar: kennis, ervaring en competenties. Natuurlijk moeten die aansluiten bij de functie. Zonder die basis wordt het lastig om succesvol te zijn. De tweede laag gaat over drijfveren. Past het werk bij wat iemand van nature energie geeft? Sluit de rol aan bij de manier waarop iemand het liefst werkt en gemotiveerd raakt? Steeds meer organisaties besteden daar gelukkig aandacht aan, omdat ze zien dat dit een belangrijke voorspeller is voor langdurig werkplezier.
Maar juist de derde laag wordt nog vaak onderschat. Ook wanneer iemand beschikt over de juiste kennis én de juiste drijfveren, betekent dat niet automatisch dat diegene zijn talenten volledig kan benutten. Ons brein en ons zenuwstelsel spelen daarin een veel grotere rol dan we vaak beseffen. Langdurige stress, een voortdurend 'aan' staand zenuwstelsel, onvoldoende herstel, een leidinggevende die voortdurend brandjes moet blussen of een werkomgeving waarin verwachtingen onduidelijk zijn, hebben allemaal invloed op de mate waarin iemand toegang houdt tot zijn kwaliteiten. Twee medewerkers kunnen op papier vrijwel identiek zijn en toch totaal verschillend functioneren, simpelweg omdat de omstandigheden waarin zij werken een ander effect hebben op hun brein en energie.
Juist daar zie ik in de praktijk veel organisaties onbewust kansen laten liggen. Wanneer iemand uitvalt, wordt er gekeken naar de medewerker. Wanneer een vacature ontstaat, wordt gezocht naar een nieuwe kandidaat. Wanneer een team niet goed draait, krijgt een leidinggevende een training. Dat zijn allemaal begrijpelijke oplossingen, maar vaak lossen ze slechts een deel van het vraagstuk op. De zichtbare vraag krijgt aandacht, terwijl de onderliggende samenhang buiten beeld blijft.
Misschien is dat wel de grootste verandering in mijn eigen manier van werken. Bijna twintig jaar geleden hielp ik organisaties vooral bij het vinden van de juiste kandidaat. Tegenwoordig kijk ik breder. Niet omdat ik organisatieadviseur wil zijn, maar omdat ik heb geleerd dat duurzame prestaties zelden afhankelijk zijn van één factor. Ze ontstaan wanneer meerdere puzzelstukken op elkaar aansluiten. Daarom stel ik tijdens een intake niet alleen de vraag wie een organisatie zoekt, maar ook waarom die vacature is ontstaan. Hoe ziet het team eruit? Welke uitdagingen spelen er? Wat vraagt deze rol werkelijk van iemand? En welke omstandigheden zijn nodig om ervoor te zorgen dat een nieuwe medewerker niet alleen goed begint, maar over drie of vijf jaar nog steeds met plezier en energie zijn werk doet?
Dat is precies waar voor mij recruitment, drijfveren en Brain Balance samenkomen. Niet als drie losse diensten, maar als drie verschillende brillen waarmee ik naar hetzelfde vraagstuk kijk. Iedere bril laat iets anders zien. Pas wanneer je ze met elkaar combineert, ontstaat het complete beeld.
Daarom geloof ik dat organisaties zichzelf vaker een andere vraag mogen stellen. Niet alleen: hebben we de juiste persoon gevonden? Maar ook: hebben we gekeken naar alle lagen die bepalen of deze persoon duurzaam succesvol kan zijn?
Want een duurzame match ontstaat niet door een goed cv alleen. Niet door passende drijfveren alleen. En ook niet door coaching alleen. Een duurzame match ontstaat wanneer kennis en ervaring, natuurlijke drijfveren én het brein in balans zijn met de functie, het leiderschap en de werkomgeving.
Misschien is dat wel de belangrijkste les die ik de afgelopen twintig jaar heb geleerd. En misschien is het ook precies de reden waarom ik organisaties help verder te kijken dan de zichtbare vraag. Want juist daar begint vaak de oplossing die op de lange termijn het grootste verschil maakt.