Weg met het sollicitatiegesprek?

Volledig objectief oordelen over een sollicitant is simpelweg onmogelijk. Want er zijn altijd dingen die je mening kleuren. Iemands verschijning, accent, lichaamstaal en tal van andere factoren zijn van invloed op hoe iemand op je overkomt. En daar is niets mis mee. Onze overtuigingen bepalen immers voor een groot deel ons handelen. Maar juist in sollicitatiegesprekken zijn onterechte aannames en incorrecte overtuigingen allesbehalve wenselijk. Ze vertroebelen je blik en je vermogen om objectief te oordelen. Criticasters roepen daarom steeds luider: schaf het sollicitatiegesprek af!

Ik zal het maar direct zeggen: het afschaffen van het sollicitatiegesprek vind ik een superslecht idee. Want ja, er kan natuurlijk van alles mis gaan, maar de menselijke factor is toch wel essentieel in dit proces. Ongetwijfeld kunnen algoritmes, tools en robots heel veel ruis weghalen en in theorie de beste match maken. Maar een klik hebben, iemands drive voelen of communicatieve skills bepalen: dat kan echt alleen maar face to face. Maar, er is een kanttekening: je moet sollicitatiegesprekken wel goed en eerlijk inrichten, zodat iedereen zoveel mogelijk dezelfde kans krijgt.

Wat kunnen we doen om onze persoonlijke overtuigingen, onjuiste aannames en individuele voorkeuren uit het sollicitatieproces te elimineren? Om zo tot een betere match te komen? Best veel gelukkig!

1. Geef iedere sollicitant hetzelfde gesprek – en stop met freewheelen
Er zijn nog altijd werkgevers en managers die (relatief) onvoorbereid een sollicitatiegesprek ingaan en geen vaste set vragen hebben. Ze laten zich leiden door het gesprek zelf. En dus ook door de sollicitant. Op die manier kan het ene sollicitatiegesprek totaal andere informatie opleveren dan het andere. Of kan je achteraf tot de conclusie komen dat je essentiële vragen niet hebt gesteld. De spontane aanpak heeft over het algemeen vooral voordelen voor sollicitanten die goede communicatieve vaardigheden hebben en weten wat ze moeten doen om zichzelf goed uit de verf te laten komen. Iets wat vaak leidt tot een positief oordeel, maar op geen enkele manier iets zegt over de kwaliteiten van de persoon. De introverte, minder communicatieve kandidaat? Die loopt het risico op een stroef gesprek en een dito waardering.

2. Voeg meer inhoud toe aan gesprekken – en geloof iemand niet zomaar op zijn woord
Hoe inhoudelijker een sollicitatiegesprek, hoe meer je wegdrijft van vooroordelen of aannames. Je geeft de sollicitant de gelegenheid om voorbeelden te geven van eerdere situaties of oplossingen te formuleren over cases of kwesties die in de praktijk van de functie regelmatig voorkomen. Kies voor vragen die een zekere meetbaarheid in zich hebben in plaats van subjectief zijn. In plaats van alleen te vragen naar een voorbeeld, vraag je ook wat iets heeft opgeleverd. Wat had de sollicitant eraan, zijn collega’s, het bedrijf? Datzelfde kun je doen voor karaktereigenschappen en skills? Want fijn dat je stressbestendig bent, maar wat is daarvan het voordeel in je toekomstige functie?

3. Verrijk het proces met een validatiesysteem –  en sta open voor een andere conclusie
De menselijke, bevooroordeelde factor verlaag je wanneer je gesprekken aanvult met kwantitatieve methoden. Denk aan het uitvoeren van een proefopdracht of het houden van een assessment. Daarbij kan het gaan om vaardigheden en kennis die nodig zijn om een functie uit te voeren, maar ook een match op drijfveren en bedrijfscultuur. Een assessment is een bijzonder waardevolle aanvulling en kan bovendien vooroordelen tackelen. Want misschien dacht jij dat de rustige sollicitant ook in een team een muurbloempje is, maar blijkt deze persoon juist heel veel teamgeest te bezitten. Of blijkt dat de amicale zelfverzekerde kandidaat die eigenlijk je voorkeur had, eigenlijk een einzelgänger die niks moet hebben van groepsgevoel. En dan zijn de kaarten ineens heel anders geschud.

Het sollicitatiegesprek verleden tijd? Nee.
Overall: het sollicitatiegesprek kan wat mij betreft nog lang de prullenbak niet in. Maar ik vind wel dat professionals zichzelf beter mogen inspannen voor een eerlijker, transparanter en vastomlijnder sollicitatieproces dat vooroordelen, aannames én ongefundeerde besluiten uitbant.

MyDrives
Wil jij een objectiever beeld van jouw sollicitanten, hun drijfveren en de rol die ze graag aannemen in een team? Dan beveel ik je MyDrives aan, de analysemethodiek die ik gebruik in al mijn werving- en selectietrajecten. Meer weten? Stuur me een mail of bel me even. Ik help je graag.