Diversiteit in de werkomgeving mag nooit een kunstje voor de bühne zijn. Het heeft pas zin, als je als werkgever écht ziet hoe groot de voordelen zijn. Denk aan meer creativiteit, hogere productiviteit, nieuwe inzichten, toegang tot meer talent en zelfs concurrentievoordeel. Da’s iets wat elk bedrijf als muziek in de oren klinkt.
Wil je als werkgever laagdrempelig werken aan diversiteit? Vandaag deel ik 3 manieren om diversiteit in je wervingsproces te stimuleren. En ze kosten je helemaal niks.
1. Neem cases op in je wervingstraject
De vooroordelen die bijvoorbeeld niet-Nederlandse achternamen met zich meenemen (bewust of onbewust) zijn bij iedereen bekend. En dat geldt eigenlijk voor heel veel onderdelen van het CV. Denk aan waar iemand is geboren, een opleiding gevolgd heeft of gewerkt heeft. Die vooroordelen zet je allemaal buiten spel als je de eerste screening niet doet op basis van het CV, maar op basis van businesscases. Zorg dat je voor de betreffende functie zo’n drie verschillende cases hebt uitgewerkt en vraag kandidaten om zo’n werkopdracht uit te voeren of een toelichting te geven op de benadering die zij zouden kiezen. Deze methode heeft drie voordelen. Allereerst weet je zeker dat elke sollicitant op dezelfde manier behandeld is. Ten tweede heeft deze methode uitgewezen een uitstekende voorspelling te zijn voor iemands functioneren. Tot slot zie je meteen welke vaardigheden iemand van nature heeft en aan welke nog gewerkt moet worden. Belangrijk bij het werken met cases is dat je situaties kiest die echt dicht bij de realiteit liggen. En dan je ook erg duidelijk bent over de context. Je wilt niet dat sollicitanten denken dat ze een raadsel moeten oplossen.
2. Leg je criteria van tevoren vast
Ik maak vaak mee dat wervingscriteria pas na gesprekken echt bepaald worden. En niet zelden is de sollicitant van wie men het meest gecharmeerd is, daarbij de standaard. Door op deze manier te oordelen, stimuleer je vooroordelen en aannames. Want een persoon wordt niet langer tegen de lat van de functie gehouden, maar tegen de lat van een andere sollicitant. Mensen worden vergeleken met elkaar. Dat is iets wat je altijd wilt voorkomen, omdat het meestal alleen te maken heeft met wie ergens het beste past. Competenties verdwijnen dan naar de achtergrond. Deze valkuil kun je eenvoudig vermijden. Koppel je oordeel niet aan een totaalindruk van de sollicitant, maar aan de vragen die je stelt en de cases die je iemand voorlegt. Beoordeel elk onderdeel op dezelfde manier, bijvoorbeeld door een vijfpunts-schaal te hanteren. En het liefst laat je niet één, maar drie mensen de uitkomsten beoordelen.
3. Haal mannelijke en vrouwelijke taal uit je vacatureteksten
Ik schreef al eens eerder een blog over inclusievere vacatureteksten. Hoe mannelijker je jouw vacaturetekst maakt, hoe minder vrouwen reageren. Zij voelen zich niet aangesproken door teksten die uitpuilen van termen als leider, analytisch, competitief, proactief en zelfverzekerd. En datzelfde gebeurt als de lijst met eisen te lang is. Onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat vrouwen minder snel op een vacature reageren als hun competenties niet 100 procent overeenkomen met wat gevraagd wordt. Mannen vinden zichzelf al geschikt als ze zo’n 60 procent van de vereiste kenmerken hebben en besluiten dan al te solliciteren. De complexiteit van taal is ook belangrijk. Maak een vacaturetekst niet moeilijker dan het niveau waarop in de organisatie gecommuniceerd wordt. Op die manier schrik je niet-natives niet af. Een kortere tekst is om heel veel redenen ook meer dan welkom.
Is jouw organisatie klaar voor de kracht van diversiteit? Door kleine stapjes te zetten, kun je al een groot verschil maken. Je zult verrast zijn door de vele talenten die zichtbaar worden, als je je ervoor openstelt.