Weliswaar brengt de huidige tijd met zich mee dat er minder sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Toch zijn er nog wel lopende procedures en vinden er ook via video-conferencing gesprekken plaats. Is dat ook bij jou het geval? Dan is deze blog wellicht waardevol voor je.
Een koppel heeft al enige tijd relatieperikelen en besluit een therapeut te bezoeken. Daar gaan de verwijten al snel over en weer. De één is fulltime aan het werk, draagt in het huishouden niks bij en zorgt alleen maar voor het geld. De ander zorgt fulltime voor de kinderen en is altijd aan het zeuren. Als de relatietherapeut voorstelt aan de man dat hij dan misschien een dag minder kan gaan werken, is de vader resoluut. Dat is voor hem geen optie!
Wat vind jij daarvan?
Waardeloze kerel? Nou, dat valt mee hoor. Hij is namelijk al elke dag thuis, want de moeder heeft een voltijdbaan.
Op die manier had je het vast niet gelezen…
Zo werkt het
Vooroordelen: we hebben ze allemaal, bewust of onbewust. Neurowetenschappers hebben berekend dat slechts vijf procent van ons handelen bewust tot stand komt. Meestal onschuldig, maar als het gaat om het aannemen van nieuwe mensen kunnen je persoonlijke vooroordelen kwalijke en ongewenste gevolgen hebben. Zo mislukt volgens de Amerikaanse recruitmentgoeroe John Sullivan wel vijftig procent van de nieuwe medewerkers in een nieuwe baan. Dat kun je volgens hem tegengaan als je meer objectieve selectiecriteria gebruikt. We zijn bijvoorbeeld geneigd om positieve vooroordelen te hebben over mensen die op ons lijken en negatieve vooroordelen over mensen die anders zijn. Hoewel we allemaal die vooroordelen hebben, zijn we ons daar nauwelijks van bewust. Dat komt doordat het woord ‘vooroordeel’ een negatieve bijklank heeft. We denken – dat doen onze hersenen geheel automatisch en wederom onbewust - graag het beste van onszelf en daarom filteren onze hersenen dit zo veel mogelijk weg.
Stappenplan
Hoe kun je dan zorgen dat jouw vooroordelen geen drempel zijn bij het vinden van die beste nieuwe medewerker?
Stap 1. Erken dat ook jij, net als iedereen, vooroordelen hebt. Van nature zoek je gelijkenissen met jezelf, dus ook bij een sollicitant. Juist daardoor vallen verschillen tussen jullie nadrukkelijker op.
Stap 2. Breng jouw persoonlijke vooroordelen in kaart. Natuurlijk zijn er de basale dingen waar we allemaal (al dan niet bewust) een mening over hebben. Leeftijd, geslacht, een accent, afkomst en of iemand introvert of extravert is. Daarnaast is er nog een diepere laag die gaat over inhoudelijke verschillen. Hoe oordeel jij als iemands normen en waarden afwijken van de jouwe? En hoe denk je over iemand die niet dezelfde drijfveren of ambities heeft als jij?
Stap 3. Vraag jezelf continu af of jouw selectiefactoren werkelijk een relatie hebben met de gewenste prestaties. Moet je nieuwe medewerker echt jouw kwaliteiten hebben of kan een andere persoonlijkheid juist een aanvulling zijn voor de organisatie? En is het echt zo essentieel dat iemand diepgaande vakkennis heeft? Of laat je die eis varen en kies je voor een persoonlijkheid die past in het team en leergierig is, met het vertrouwen dat hij of zij zich de materie snel eigen maakt?
Stap 4: Laat je kandidaten screenen op hun persoonlijke voorkeuren en drijfveren. Dat is een uitstekende manier om te zien of jouw (voor)oordeel klopt met de realiteit. Maar belangrijker nog: het is een waardevol instrument om te bepalen of iemand past bij je organisatie en het team waarin hij of zij gaat werken.
MyDrives
Voor werkgevers zet ik graag de kracht van de MyDrives-analyse in. Deze geeft inzicht in de drijfveren, energie- en stressfactoren van mensen. Wat drijft iemand echt? Welke karaktertrekken horen daarbij? Welke factoren en taken geven iemand energie en wat zorgt juist voor stress? Een MyDrives-rapportage zorgt voor een duidelijk inzicht in de voorkeursstijlen die iemands persoonlijkheid bepalen. Positief en negatief: een sterke eigenschap heeft vaak ook een andere kant, dat kan een valkuil zijn. Zo past iemand die van nature heel traditioneel en behoudend is, minder snel in een bedrijf waar een verandercultuur heerst. Iemand die van nature heel analytisch en conceptueel is ingesteld, kan doorslaan in bekritiseren of cynisch overkomen op collega’s. Het zijn zomaar wat voorbeelden van waardevolle inzichten.
Leer jezelf kennen
Het is slim om niet alleen je kandidaat te analyseren, maar ook jezelf eens onder de loep te nemen. Als je jezelf goed kent, weet je ook waarom jij op bepaalde zaken op een bepaalde manier reageert. Ben je je daar eenmaal van bewust, dan ga je ook je vooroordelen (h)erkennen en ben je ze sneller de baas. Dat helpt weer om met de juiste argumenten betere keuzes te maken. Als je nieuwe medewerkers zoekt, maar natuurlijk ook op tal van andere momenten in het dagelijks leven.
Voor(oor)delen
Als je je vooroordelen de baas bent en een objectieve keuze kunt maken, heeft dit veel voordelen. Als werknemers taken doen die hen voldoening geven, levert dit per definitie een positief resultaat op. Zo is de kans het grootst dat je op de lange termijn plezier hebt van je werknemer die op zijn of haar beurt succesvol zal zijn. Win-win dus.